Worklife Balance on IPC

Artikel ketiga yang secara de facto saya kirimkan ke majalah kantor, IPC News, tapi berhubung artikel yang ini tidak mencantumkan saya sebagai penulis, ya jadilah cuma terhitung 2 kali saya menulis di IPC News.

**

Worklife Balance on IPC

“I left management position with a monthly 8 digit salary” – Agus, Taxi Driver and A Former Journalist

Artikel di situs www.wearejakarta.com beberapa waktu lalu tentang Pak Agus, seorang executive manager di sebuah perusahaan yang banting setir menjadi supir taxi mungkin dapat menjadi perhatian bagi kita semua akan pentingnya worklife balance. Ia meninggalkan posisi jabatan tersebut karena ia begitu merindukan keluarganya. Istrinya wafat 5 tahun lalu saat ia berada ribuan mil jauhnya dari rumah. Hal itu sungguh menghancurkan hatinya, di saat sang istri membutuhkan kehadirannya, ia tak dapat menemani.

Tahun lalu, anak bungsunya mencoba untuk bunuh diri. Anaknya marah karena Ia tak henti-hentinya  bekerja yang membuat mereka jarang bertemu. Ia tahu bahwa anaknya hanya ingin menarik perhatiannya dan tahu bahwa ia tak dapat mengabaikan hal ini. Saat itu ia mencintai karirnya, tapi ia tak lagi menikmati pekerjaannya. Karena menurutnya, pekerjaannya membuat ia jauh dari orang-orang yang dicintainya. Pilihan karir yang diambilnya kini memang berat, tapi baginya hal ini sebanding dengan apa yang didapatkannya sekarang, dekat dengan orang-orang yang dicintainya.

Tentunya bila dibandingkan posisi kita kini sebagai pegawai IPC, kejadian yang serupa dengan pak Agus ini sangatlah jarang terjadi, atau mungkin hampir tak ada sama sekali. Tapi hal ini bisa saja terjadi bila insan IPC tidak pandai-pandai dalam menjaga worklife balance yang ada pada diri mereka.

Worklife balance..?

Istilah worklife balance pertama kali di populerkan di inggris di akhir tahun 1970-an untuk mendeskripsikan keseimbangan antara pekerjaan di kantor dan kehidupan pribadi. Isu ini muncul saat banyak pekerja di waktu itu yang memiliki konflik antara mereka dan keluarganya terutama dengan anak-anak dikarenakan waktu kerja yang panjang sehingga mereka hanya memiliki waktu yang sedikit dengan keluarga.

Sedangkan untuk situasi dan kondisi saat ini, isu tentang worklife balance semakin kompleks seiring dengan tuntutan pekerjaan serta ambisi yang beragam dari tiap pekerja. Sekarang perusahaan tak lagi semonoton di tahun 1970-an. Pekerja kini tak sekedar melakukan pekerjaan rutin dan sama tiap harinya akan tetapi telah berkembang sedemikin rupa menjadi pekerjaan yang lintas ruang dan multi peran. Saat ini seorang pekerja dapat berinteraksi dengan seseorang yang berada ribuan mil jauhnya dari tempat kerjanya melalui jaringan internet, dan saat ini seorang pekerja dituntut untuk dapat melaksanakan peran sebagai staff dan manajer secara bersamaan yang membutuhkan kemampuan klerikal dan leadership sekaligus.

Ambisi tiap pekerja turut menjadi bagian dari isu worklife balance. Selain tuntutan pekerjaan yang tinggi, ambisi yang besar untuk mencapai karir setinggi mungkin membuat waktu antara kehidupan pribadi dan pekerjaan di kantor menjadi tak seimbang. Sehingga mau tak mau demi karir yang cemerlang, sebagian orang mengorbankan kehidupan pribadinya untuk waktu bekerja yang lebih di kantor.

Namun apakah dengan menyeimbangkan waktu secara seimbang antara pekerjaan di kantor dengan kehidupan pribadi membuat worklife balance tercapai? Mungkin saja, akan tetapi hidup kita tidaklah sekaku itu, dimana tiap detailnya waktu kita diseimbangkan dan terprogram dengan seksama. Tentunya hidup kita akan lebih nyaman bila segala sesuatunya lebih mengalir.

Worklife balance juga berbeda di tiap fase perkembangan karir yang kita jalani, tidak dapat disamakan. Tentunya worklife balance ketika sebelum menikah berbeda setelah kita menikah. Sebelum menikah mungkin saja kita dapat sebebas mungkin untuk bekerja di kantor sampai larut malam, bekerja tanpa kenal lelah. tapi setelah menikah, seringkali bekerja hingga larut malam juga tidaklah baik bagi kehidupan rumah tangga kita.

Untuk itu, worklife balance tidak sekedar berfokus pada cara kita mengatur jadwal sehari-hari, atau menyamakan worklife balance untuk setiap orang di semua tingkatan karir. Tapi lebih dari itu, worklife balance sebenarnya adalah bagaimana caranya kita mengisi hari-hari dengan pencapaian dan kepuasan dalam bekerja dan kehidupan pribadi.

Mewujudkan IPC Worklife Balance

Menurut situs www. worklifebalance.com, kehidupan yang seimbang antara pekerjaan di kantor dan kehidupan pribadi adalah tentang bagaimana kita mengisi hari dengan pencapaian dan kepuasan. Pencapaian serta prestasi yang dicapai di kantor ataupun di kehidupan pribadi dan juga kepuasan dalam menjalani keduanya.

Sehingga dengan mencapai target tertentu serta kepuasan dalam melakukannya menjadikan hari kita di tempat kerja dapat lebih nyaman dan kitapun lebih menikmati pekerjaan di kantor. Ditambah dengan melakukan hal yang sama di dalam kehidupan pribadi, seperti melakukan aktivitas bersama keluarga, jalan-jalan ke suatu tempat yang belum pernah disinggahi, membuat kehidupan kita secara keseluruhan menjadi seimbang.

Ada beberapa tips yang mungkin dapat kita lakukan dalam mewujudkan worklife balance. Pertama, selalu upayakan untuk pulang tepat waktu dari kantor dengan syarat, pekerjaan kita telah selesai, dan tidak ada meeting mendadak. Untuk itu perlu adanya manajemen waktu yang baik dalam bekerja hingga lebih efektif dan efisien dalam memanfaatkan waktu. Dengan pulang tepat waktu, kehidupan kita bersama keluarga dapat dioptimalkan dengan secepat mungkin kita hadir bersama mereka.

Kedua, berpartisipasi dalam kegiatan kantor, di luar jam kerja. Ada kalanya disaat kita bekerja, muncul rasa suntuk dan bosan yang mungkin timbul akibat pekerjaan yang berulang kita lakukan. Untuk itu kita perlu variasi yang membuat kita dapat mengisi kembali energi kita dalam bekerja dengan melakukan kegiatan menyenangkan yang diselenggarakan oleh kantor setelah jam kerja. Contohnya adalah aktivitas bermain futsal bersama teman-teman kantor. Untuk hal ini, IPC secara rutin menyelenggarakannya dan karyawan secara antusias menyambutnya.

Ketiga, sesekali menghubungi keluarga ataupun teman dekat di kala waktu senggang saat bekerja. Waktu kita yang sebagian besar di kantor, membuat interaksi dengan keluarga ataupun sahabat menjadi lebih sedikit. Untuk mensiasati hal ini, menghubungi mereka via telepon ataupun media sosial di internet membuat kita tetap terhubung dengan kehidupan sosial di luar sana.

Mungkin itu beberapa hal yang dapat kita lakukan untuk mewujudkan worklife balance. Memang tak mudah tapi tidak mustahil untuk dilakukan. Dengan fasilitas yang diberikan oleh IPC dari sarana dan prasarana yang mumpuni seperti ruang kerja yang baik dan telah direnovasi, kultur kerja yang dinamis dan bersahabat, serta pilihan dalam menyalurkan hobi seperti futsal, bulutangkis, dan lainnya, harapannya para karyawan dapat menggapai worklife balance yang dapat menjadikan tiap insan IPC pribadi yang paripurna. 

Talent dan Exciting Enterprise

“Poin yang terakhir dari IPC Way adalah mengembangkan tempat bekerja yang exciting. Apa maksudnya exciting? Exciting tidak hanya menyenangkan, tetapi juga menggairahkan, membuat kita rindu untuk kembali datang ke tempat kerja”

-R.J. Lino, CEO IPC (PT Pelabuhan Indonesia II), dalam pidato upacara HUT RI ke 68 di Kantor Pusat IPC-

Exciting Enterprise, perusahaan yang luar biasa, menggairahkan, dan menyenangkan. Tentunya tak ada orang yang tak menginginkan untuk bekerja di perusahaan seperti ini. Perusahaan yang membuatnya nyaman dan termovitasi dalam bekerja.  Dimana tiap pekerja di dalam perusahaan berusaha semaksimal mungkin untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Lalu apa saja faktor-faktor yang membuat seseorang merasa Excited, bergairah, dan rindu untuk kembali ke tempat kerja?

Ada bermacam faktor yang mungkin membuat seseorang merasa Excited dengan perusahaannya. Entah karena gaji tinggi, fasilitas kesehatan yang menarik, peluang karir yang menjanjikan atau sekedar mengejar status sebagai seorang karyawan di sebuah perusahaan besar. Faktor-faktor itu dapat saja dijadikan tolok ukur yang dapat memotivasi karyawan untuk selalu excited dalam bekerja.

Tapi kini sesuatu yang sifatnya tangible tersebut (gaji, fasilitas kesehatan, dll) tak selalu membuat seorang karyawan atau calon karyawan tertarik untuk bekerja di sebuah perusahaan. Karena kini, minat dan talent seseorang sedikit banyak mengarahkannya untuk memilih sendiri, perusahaan mana yang membuatnya excited dan termotivasi dalam bekerja.

Talent dan Exciting Enterprise

Rohah Shah adalah pemuda 20 tahun dan sekaligus sebagai mahasiswa Universitas Illinois dengan beragam prestasi di kampusnya. Nilai akademik yang tinggi, aktif dalam dewan mahasiswa di kampus, menguasai 3 bahasa, dan asisten dosen nampaknya cukup menggambarkan betapa Shah adalah seorang mahasiswa berprestasi.

Dengan berbagai capaian tersebut, tak sulit bagi Shah untuk melamar di sebuah perusahaan besar yang diimpikan banyak orang. Dibandingkan mengejar gaji tinggi, status sebagai karyawan perusahaan ternama, dan berbagai fasilitas wah lainnya, ia justru lebih mengikuti talent dan passionnya di bidang IT, hingga ia pun mengajukan diri sebagai karyawan magang terlebih dulu di perusahaan IT sekelas Google.

Shah melamar secara online, sebuah prosedur wajib bagi orang-orang yang tertarik bekerja ataupun magang di Google.  Ia pun mengisi formulir, mengirimkannya kembali lewat email disertai dengan surat lamaran, nilai akademik dan catatan aktivitas organisasi yang ia ikuti. Beberapa waktu kemudian, Shah menerima email dari Google, sebuah undangan wawancara untuk posisi karyawan magang selama musim panas. Mendapat email itu, Shah sangat senang. Dia tak mau melewatkan kesempatan itu. Apa lagi, kompetisi untuk masuk Google sangat ketat. Menurut juru bicara Google, Google hanya menerima 1.500 anak magang dari 40 ribu yang melamar setiap tahunnya.

Yang menarik adalah, talent dan minat Shah di suatu bidang sangat diperhatikan dalam proses seleksi. Ada dua proses wawancara yang diikuti Shah,  Wawancara yang bersifat teknikal terkait bidang IT melalui telepon dan wawancara secara langsung dengan beberapa tim dari Google. Setelah beberapa kali wawancara, akhirnya tim dari Google membantu Shah memilih divisi yang cocok sebagai tempat magangnya. Singkat cerita, dalam waktu 3 bulan setelah mengirim lamaran online, Shah resmi magang di Google. Dia bergabung dengan divisi Android, sesuai dengan hobi dan talent yang dikuasainya.

Dari kisah Rohah Shah di atas, kita dapat melihat bahwa talent dan exciting enterprise memiliki keterkaitan satu sama lain. Dimana talent Shah di bidang IT mempengaruhi dirinya untuk bekerja di sebuah perusahaan yang dilihatnya sebagai perusahaan yang exciting. Talent sendiri di dalam dunia kerja tidak hanya didefinisikan dan diartikan secara harafiah sebagai bakat. Tapi lebih dari itu, ketika kita membicarakan talent, kita juga membicarakan tentang orangnya.

Orang yang memiliki talent adalah orang yang memiliki kompetensi atau kemampuan di atas rata-rata sehingga membuat dia mampu untuk perform sangat baik dibanding dengan orang-orang di sekelilingnya (average performer). Untuk mendefinisikan talent sendiri, kita harus bagi menjadi dua antara Performance dan Potency.

Performance sendiri didefinisikan sebagai kemampuan seseorang untuk menampilkan talent dan minatnya pada suatu bidang. Ada dua jenis performance yang ada pada diri seseorang, high performance dan low performance. High performance adalah kemampuan seseorang menampilkan talent dan minatnya dengan sangat baik pada suatu bidang, ia mampu menunjukkan kinerja di atas rata-rata dibandingkan orang lain. Sebaliknya low performance adalah ketidakmampuan seseorang menampilkan talent dan minatnya, sehingga ia menunjukkan kinerja dibawah rata-rata.

Sedangkan potency adalah kemampuan yang memiliki kemungkinan untuk dikembangkan ke depannya. Potency seseorang secara umum tercermin dari caranya berkomunikasi, hasil tesnya (misalnya tes IQ), histori prestasinya dan lain-lain. Ada dua jenis potency pada diri seseorang, high potency dan low potency. High potency adalah kemampuan seseorang yang dapat dikembangkan dengan lebih besar di masa mendatang, dan low potency adalah kemampuan seseorang yang sulit dikembangkan walaupun tersedia banyak peluang bagi orang tersebut.

Talent, IPC, dan Exciting Enterprise

Melihat dinamika SDM kini yang tak hanya seputar hal-hal yang tangible (gaji, tunjangan fasilitas dll), maka idealnya IPC yang mengusung misi sebagai world class port operator mampu menjawab tantangan yang ada kini dalam mengembangkan Exciting enterprise bagi karyawannya. Dimana nantinya telah ada skema atau planning yang terstruktur dan detail mengenai pengembangan talent di dalam perusahaan.

Secara umum di banyak perusahaan, pengembangan talent merupakan proyek besar dalam rangka menyiapkan calon-calon karyawan potensial dan pemimpin perusahaan di masa mendatang. Mereka yang High potential dan high performance diharapkan dapat dikembangkan kompetensinya dan diarahkan sesuai career path yang ada dalam sebuah perusahaan. Dikumpulkan dalam sebuah wadah yang dikenal dengan nama talent pool. Sedangkan karyawan yang high potential dan low performance dapat di coach, serta dimotivasi agar nantinya dapat meningkatkan performance-nya dan mampu bergabung dengan high potential dan high performance di dalam rencana jangka panjang perusahaan.

Tentunya tak mudah mensinergikan talent seorang karyawan dengan misi dan budaya yang ada di sebuah perusahaan khususnya IPC. Tapi dengan melihat kondisi faktual yang ada, IPC sebagai salah satu perusahaan yang sedang bertransformasi dalam banyak hal, idealnya mampu menciptakan peluang bagi talent-talent yang ada untuk berkembang dan membuat mereka merasa excited dalam bekerja karena sesuai dengan talent yang mereka miliki. Hingga harapannya, exciting enterprise yang kini dikembangkan lewat culture transformation IPC dapat menjadi kenyataan dan tak sekedar slogan semata.